Как с ограниченным бюджетом на персонал добиться роста эффективности персонала и компании

Многие руководители сталкиваются с рядом, мягко говоря, сложностями: кто и что из сотрудников делает - не понятно, как это влияет на прибыль компании – не известно, как это связано с оплатой труда, за счет чего платить зарплату и премии – загадка.

Оплата по результату: KPI-мотивация – это практичная и эффективная технология, которая позволит:
- разработать систему оценки сотрудников сбытовых и сервисных подразделений
- разработать систему материального и нематериального стимулирования
- построить систему так, чтобы оплата премий и бонусов формировалась за счет дополнительно полученной прибыли вплоть до должности
а так же по факту 2-х дневного практикума
- Участники получат проекты систем оплаты и премирования для ряда должностей, а также примеры от Авторов.

• Для кого: Программа предназначена руководителям и топ-менеджерам компаний, руководителям подразделений и HR-специалистам, ответственным за разработку и внедрение систем оценки и материального и нематериального стимулирования персонала.

• ПРОГРАММА:

Модуль №1. Как добиваться пиковой эффективности с помощью правильной системы KPI-мотивации
- Какие показатели действительно имеют значение: цели бизнеса и цели работы структурных подразделений. Дерево целей.
- Как провести каскад целей до каждого сотрудника от целей бизнеса
- Как оценить работу каждого сотрудника: Количественные, качественные показатели, стандарты работы, проекты.
- Как различать лучших сотрудников: оценка результативности по итоговой результативности, результативности каждого показателя, бальная система
- Количество показателей и приоритеты. Периодичность системы вознаграждений.
- Какой размер фонда оплаты труда должен быть в компании: 2 основных подхода, как утвердить рост фонда оплаты труда. «Спусковой крючок» премиального фонда.
Порог и потолок премиального фонда, Процентомания: плюсы и минусы
- Определение структуры постоянной и переменной части: руководителей и рядовых сотрудников. Пример возможного определения структуры постоянной и переменной части
- Пример распределения премиального фонда в зависимости от сезонности продаж
- Связь KPI с бонусами. Бонусы за достижение коллективных и личных KPI
- Выплачивать ли индивидуальный бонус, если компания не достигла нужных целей?
- Оформление документа «мотивационная схема сотрудника»
- Как внедрить систему KPI-мотивации: центры ответственности, роли, пилотный проект
- Как преодолеть сопротивление сотрудников
- Ошибки внедрения KPI-мотивации и как их преодолеть
- Факторы, обеспечивающие успех внедрения KPI-мотивации
- Пример Плана внедрения KPI-мотивации

Модуль №2. KPI-МОТИВАЦИЯ В ПРОДАЖАХ И МАРКЕТИНГЕ
Эффективность и прозрачность, оценка по KPI и связь с системой оплаты труда сотрудников отделов продаж – KPI sale и маркетинговых служб.
- Как обеспечить ПРОЗРАЧНОСТЬ отдела продаж и каждого сотрудника?
- Какие планы продаж установить на текущий год и месяц для компании и каждого торгового представителя? Как спрогнозировать продажи
- Есть ощущение, что клиент-менеджеры не дорабатывают? Как сдвинуть их с мертвой точки? Как выработать объективные критериев того, кто из продавцов хорош, а кто не очень?
- Если у вас недостаточный рост продаж как мотивировать и нацелить продавцов на рост продаж. Потенциал территории и оборота, исчерпание потенциала
- Если у вас недостаточный прирост новых клиентов, какие показатели установить, чтобы обеспечить существенный прирост.
- Когда у вас падение цен и наценок, то какие показатели обеспечить рост наценки, и продажу высокодоходных продуктов
- Измерение эффективности затрат на дистрибцию, посещения клиентов, измеряем текучесть клиентов
- Как мотивировать уменьшить просроченную дебиторскую задолженность и оборачиваемость ДЗ
- Как мотивировать на сохранение, расширение клиентской базы
- Как мотивировать на рост прибыльности клиентов
- Как обеспечить и измерить удовлетворенность целевых клиентов
- Управление затратами на сбыт. Затраты на приращённый объем продаж
- Как измерять результативность контактов с клиентами
Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей торговый представитель, супервайзер, территориальный менеджер, продавец-консультант, оператор в торговом зале
Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
a. Справочник показателей продаж и маркетинга
b. Мотивационные листы должностей торговый представитель, супервайзер, территориальный менеджер, продавец-консультант, оператор в торговом зале
c. Схемы расчета бонусной части
d. Бюджет продаж и расчет индекса сезонности, бюджет маржинальной прибыли
e. Бюджет дебиторской задолженности, бюджет поступления денег от клиентов

Модуль №3. KPI-МОТИВАЦИЯ В СНАБЖЕНИИ И ПРОИЗВОДСТВЕ
Эффективность и прозрачность работы сотрудников, занятых на производстве в службах снабжения. Оценка по KPI и связь с оплатой труда.
- Как оценить работу начальника отдела производства, бригадиров, ОТК, службы по охране труда, инженеров, мастеров участков, начальника отдела снабжения, менеджеров по снабжению
- За достижение каких показателей платятся бонусы в производстве и снабжении
- Как определить качественные показатели
- Схемы расчета фонда оплаты труда: ставки и бонусы
- Как сформировать бюджет производства, как сформировать бюджет потребности в сырье и материалах, как сформировать бюджет закупок
- Как планировать остатки готовой продукции
- Как планировать платежи
Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей: начальник отдела производства, бригадиров, мастеров участков, начальника отдела снабжения, закупщиков
Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
Справочник показателей производства и снабжения
Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
Схемы расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
Бюджет производства, бюджет потребности в сырье и материалах, бюджет закупок, бюджет остатков готовой продукции, бюджет платежей

МОДУЛЬ №4. KPI-МОТИВАЦИЯ ДЛЯ СКЛАДА И ТРАНСПОРТНОЙ СЛУЖБЫ.
Эффективность и прозрачность работы складских работников и транспортно-экспедиционной службы (ТЭС). Оценка по KPI.
- Как оценить работу сотрудников склада и ТЭС
- За достижение каких показателей платятся бонусы
- Как определить качественные показатели для склада и ТЭС
- Схемы расчета фонда оплаты труда: ставки и бонусы
- Как сформировать бюджет складирования
- Как планировать штат складских работников и ТЭС
- Как сформировать бюджет ТЭС
- Как сформировать бюджет потребности топливе и прочих материалах
Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей: заведующего складом, оператора склада, кладовщика, руководителя ТЭС, водителя, грузчика
Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
Справочник показателей склада и ТЭС
Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
Схемы расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
Бюджет склад, бюджет ТЭС

МОДУЛЬ №5. KPI-МОТИВЦИЯ СОТРУДНИКОВ БЭК-ОФИСА: БУХГАЛТЕРИИ, HR-СЛУЖБЫ, ИТ.
- Как оценить объем выполняемой работы сотрудниками
- Как оценить качество работы
- За достижение, каких показателей платятся бонусы
- Как рассчитать потребность в персонале по отделам
- Как сформировать бюджет фонда оплаты труда
- Как сократить фонд оплаты труда, не снижая мотивации сотрудников?
- Как сформировать бюджет службы
- Как определить премиальный фонд службы
Практика:
разработка показателей и определение фонда оплаты труда для должностей вышеперечисленных должностей
Практический материал, который будет выдан слушателям модуля:
Справочник показателей HR-службы, ИТ-службы, бухгалтерии
Мотивационные листы для вышеперечисленных должностей с количественными и качественными показателями
Схемы расчета бонусной части для вышеперечисленных должностей
Бюджеты служб: HR-службы, технической службы, ИТ-службы, бухгалтерии, бюджет фонда оплаты труда

МОДУЛЬ №6. КАК ЗАСТАВИТЬ ЛЮДЕЙ «ГОРЕТЬ» НА РАБОТЕ
Как превратить ленивых бездельников в амбициозных трудоголиков. Как стремительно поднимать моральный дух подчиненных и поддерживать производительность, мотивацию при минимальных затратах.
- Как измерить Счастье на работе и как Счастье сотрудника влияет на его результативность
- Как изменить поведение сотрудников. «Правильные люди в команде». Поиск людей с высокой внутренней мотивацией
- Какие факторы определяют, будет ли человек работать над достижением целей и KPI компании?
- Как цели зажигают сотрудников? Как поддерживать огонь в глазах? 3 кита высокой мотивации
- Работа после работы, когда хочется работать круглые сутки. Состояние «потока».
- Тестируем на себе. Что Вас мотивирует кроме зарплаты
- У Вас не лучшие времена? Знаете, как нужно мотивировать?
- Боязнь поражения и другие причины отсутствия мотивации. Таблетка от демотивации. Почему увольняются сотрудники?
- Преступление и наказание. Как ругать провинившихся. Осторожно – эффект домино.
- Влейте в работу душу. Нематериальное стимулирование

• Бизнес-тренера

Немировский Игорь – генеральный директор тренингово-консалтинговой компании, консультант, имеющий опыт 19 лет управления и 10 летний опыт работы финансовым директором в компаниях лидерах рынка. Автор более 50 публикаций в т.ч. книг «Бюджетирование. От стратегии до бюджета пошаговое руководство», «Система сбалансированных показателей: внедрение, оценка деятельности компании». Эксперт по вопросам финансового управления, результативного руководства, стратегии и постановки системы управления бизнесом.

Старожукова Инна – бизнес-тренер с более чем 18-ти летним практическим опытом управления финансами холдинговых структур крупного бизнеса. Эксперт-практик в области финансов, бюджетирования, системы сбалансированных показателей, управленческого учета, анализа и отчетности. Огромный опыт формирования системы управленческого учета и контролинга, постановки технических заданий для внедрения ERP-систем для группы компаний, формализации бизнес процессов компании.

Автор множества публикаций в т.ч. книг:
- «Бюджетирование: от стратегии до бюджета-пошаговое руководство», хит продаж в СНГ на протяжении 9 лет;
- «Система сбалансированных показателей: внедрение, оценка деятельности компании».

• Каждому участнику предоставляется:
  Комплект учебно-методических материалов;
  Диплом о повышении квалификации по данной тематике.
• Стоимость участия:
  3,500.00 грн. - за одного участника.
  Для второго и третьего участника скидки 5% и 7% соответственно.
  
  В стоимость входит: информационно-консультационное обслуживание, сборник материалов, кофе-брейк, обед в ресторане, обсуждение докладов и обмен мнениями с тренером.

  P.S.: Данная программа предусматривает возможность проведение корпоративного (индивидуального) заказа сo специально разработанными примерами и задачами с учетом специфики вашего бизнеса и уровня подготовки группы.